Der Begriff der Kultur wurde aus der Kulturanthropologie entlehnt. Im Zusammenhang mit Unternehmen beschreibt er eine Art kognitive Landkarte als Orientierungsrahmen für MitarbeiterInnen. Unternehmenskultur in ihrer Gesamtheit umfasst alle im Unternehmen wirksamen Normen, Werte, Denkhaltungen und Umgangsformen. Nach Ed Schein gliedert sie sich in sichtbare (Verhalten, Kommunikation, Rituale, Erscheinungsbilder) und unsichtbare (Werte, ungeschriebene Gesetze) Elemente.
Zentral für das Management von Organisationen ist die Frage nach der Diagnose und der Veränderbarkeit von Unternehmenskultur. Das Konzept der „Kultur als dynamisches Konstrukt“ nimmt an, dass es im Kontext von Organisationen Ansätze zu Gestaltungsmöglichkeiten gibt.
Die Elemente von Unternehmenskultur wirken auf Wahrnehmung, Denken, Fühlen und Handeln der in Organisationen tätigen Menschen. Um die spezielle Bedeutung dieser Elemente in einem Unternehmen zu kennen, muss man deren grundlegende Bedeutungsinhalte für diese Gruppe entschlüsseln.
Hier kommt der Dialog ins Spiel, nach Peter Senge als „fortlaufende Erforschung unserer tiefsten Annahmen und Überzeugungen“. Auf der tiefsten Ebene ist Kultur etwas Gemeinsames, ein Mindset mit dem die Mitglieder von Kulturen die Wirklichkeit auslegen. Üblicherweise passiert das durch unausgesprochene, stillschweigende Folgerungen, oft unbewusst und lange eingeübt.
Um hier Veränderung möglich zu machen, brauchen Organisationen fortgeschrittene Kommunikationsweisen wie den Dialog, einen Kommunikationsprozess, der nicht in erster Linie auf die Gewinnung von Daten und Informationen, sondern auf Bedeutung zielt.
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Literatur
Schein, E.H.: Organizational Culture and Leadership, 1986
Sackman, Sonja A.: Unternehmenskultur – Konstruktivistische Betrachtungen und deren Implikationen für die Unternehmenspraxis. In: Heijl, Peter M. und Stahl, Heinz. K. (Hrsg.): Management und Wirklichkeit, Heidelberg 2000.
Senge, Peter M.: Die Fünfte Disziplin, Stuttgart 1996
